No trates como niños a tu equipo

Me contaba Alfredo (nombre ficticio), en su sesión de coaching, que estaba enfadado con algo que a mí me sorprendió inicialmente. ¡Le enfada el exceso de reconocimiento de su jefe! En un principio me pareció algo extraño. Precisamente, la mayoría de la gente se queja de la escasez de éste. Pero al profundizar en la conversación, y sobre todo en sus emociones y pensamientos, pudimos concretarlo mejor. Le enfadaba el reconocimiento “no sincero” del todo, y el exceso de éste. Lo vivía como un intento de manipulación, como una herramienta que utilizaba su jefe para “animarlos” o “motivarlos”, como si les tratasen como “niños”. Y hablo ahora en plural porque parece que su jefe lo utilizaba con todo su equipo, y había un sentir común, en relación a esto, de todos sus miembros. Siempre he dicho que toda técnica, toda habilidad, toda acción, debe ir acompañada del estado interno y la actitud adecuada. El reconocimiento a la persona por lo hecho, por su esfuerzo, por su actitud, por lo logrado, por lo que aporta, etc., es una “herramienta” muy poderosa, que ayuda a consolidar y fortalecer el vínculo con la persona, y a incrementar su motivación, y su compromiso (seguramente me dejaré algún beneficio más). Si en mi artículo, “3 Cualidades que te permitirán recibir y crecer con el feedback”, me centraba en cualidades que te permiten crecer con el feedback o la crítica. Hoy quiero hacerlo en cómo dar este tipo de reconocimiento, y además en algo que va implícito y que es fundamental, pero que desvelaré luego. En mi opinión, para que el reconocimiento sea útil, e incluso válido, debe cumplir 3 cualidades:

• • Ser SINCERO. Que realmente SIENTAS ese reconocimiento cuando lo des. Y esto enlaza con VALORAR realmente lo que el otro ha hecho. Si no eres capaz de valorar en profundidad, no será un reconocimiento sincero del todo.
  • Que sea REAL. Es decir, que se base en hechos o motivos reales que justifiquen ese reconocimiento. Si lo das genéricamente, sin nada concreto a lo que agarrarse, perderá fuerza o ni siquiera llegará a la persona. Y esto te lleva a la necesidad de OBSERVAR y conocer lo que el otro hace, a tenerlo en cuenta, a conocer sus implicaciones (y esto a su vez te ayudará a valorarlo)
  • Y debe utilizarse en su JUSTA MEDIDA. Alguien me podría preguntar ahora cuál es la justa medida. La respuesta dependerá de cada momento y persona. Hay personas que les cuesta recibir ese reconocimiento, que se sienten sobrepasados, hay otras que lo necesitan un poco más. Cada persona es única. Pero es cierto que un uso excesivo puede hacerle perder fuerza. Además, creo que cuando se complementa o equilibra en el tiempo con feedbacks de mejora o críticas constructivas, lo hace más real, más sensato, más humano.

Pero al principio del artículo hablaba de utilizar la actitud adecuada, y de que además de estas cualidades, había algo adicional implícito en todo esto. Ya te he dado pistas al principio… ¿te imaginas qué es? Pues algo de lo que se quejaba mi cliente, y que en el fondo desvela una petición: ¡Que le traten como a un adulto! Tristemente, que un responsable se relacione con los miembros de su equipo de adulto a adulto no es tan común como pareciera. Se dan numerosos juegos relacionales que lo alejan de ese ideal. Te puedes encontrar directivos que tratan como niños a sus equipos, con una actitud paternalista, o que intentan hacerse amigos, o colegas, utilizando cierta seducción o manipulación, etc. Y todo esto ocurre a un nivel muy inconsciente. Y ahora viene el reto real, para tratar a tu equipo como adultos, TÚ, el líder, debes estar colocado en la posición de ADULTO. Con todo lo que ello implica. En el fondo, el trabajo de desarrollo de liderazgo se basa en eso, en que el directivo que se embarca en un proceso así se vaya “colocando”, cada vez más, en el adulto, en ir transcendiendo aquellos patrones inconscientes que lo mantienen atado a ciertas actitudes infantiles, para así poder actuar desde un lugar de más responsabilidad, de más “poder” personal, de más autenticidad, y en mayor conexión con su equipo y con el entorno. Ya iremos ampliando este concepto en otros artículos. De hecho, yo lo suelo tener muy presente en mis procesos con mis clientes, y en mi propia vida, para mí (sí, yo también soy humano y tengo muchos aspectos a mejorar 😅). De momento, cuando quieras dar un reconocimiento intenta seguir las 3 cualidades que te comenté arriba. Es otro modo de ir desarrollando esa mirada de adulto. ¡Aprovecho para desearte unas Felices Navidades! Y como siempre, deseo que este post enriquezca tu liderazgo y tu vida. Antonio Ruiz